La anterior ley (20.607) que entró en vigor en 2012, definía el acoso laboral como «toda acción que implique agresión u hostigamiento repetidos, realizados por el empleador o por uno o más empleados, contra otro u otros empleados». Sin embargo, la nueva legislación amplía esta definición.
El 14 de enero del año en curso se promulgó la ley 21.643, también conocida como Ley Karin, la cual modifica el Código del Trabajo con el fin de prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, sexual y la violencia en el ámbito laboral.
Además, establece que el delito no se limita a la relación jerárquica, sino que puede ocurrir entre colegas de trabajo.
LEY DE ACOSO
En virtud de esta nueva ley, no será necesario que los actos de hostigamiento o agresión sean repetitivos para constituir un delito, como lo requería la ley anterior, sino que bastará con que ocurra una sola vez para poder ser denunciado.
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Criterios modificados:
ACOSO LABORAL
- Se modifica el concepto de «acoso laboral», eliminando la necesidad de repetición en los actos de hostigamiento.
- Se introduce el concepto de violencia laboral y se amplía la protección a los trabajadores frente a comportamientos de individuos externos a la empresa.
- Se establecerá un protocolo para la identificación de riesgos y la implementación de medidas preventivas contra el acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.
- Se agilizará el proceso de investigación y sanción del acoso sexual.
Matías Rodríguez, profesor y presidente del Departamento de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad de Valparaíso, ha detallado los principales cambios en la normativa.
Lo que se señala por el académico, son tipos de conductas sancionadas de acuerdo a la doctrina jurídica y que, de alguna manera son recogidas por la jurisprudencia.
Algunos de esos tipos de conductas consideradas en la literatura jurídica podrían constituirlas las siguientes figuras:
18 COMPORTAMIENTOS QUE SERÁN CONSTITUTIVOS DE DELITOS
- Restringir a un subordinado de expresarse.
- Aislar a un empleado cambiándolo de ubicación.
- Prohibir a los colegas hablar con una persona en particular.
- Coaccionar a alguien a realizar tareas en contra de su voluntad.
- Criticar el desempeño de un empleado de manera ofensiva.
- Cuestionar injustificadamente las decisiones de un empleado.
- Negar asignaciones de tareas adecuadas a un empleado o asignarle tareas por debajo de su capacidad.
- Asignar tareas degradantes a un empleado.
- Dar tareas con información incorrecta a un empleado.
- Evitar comunicarse directamente con un empleado.
- Ignorar la presencia de un empleado.
- Criticar repetidamente la vida privada de un empleado.
- Realizar llamadas telefónicas amenazantes.
- Humillar a un empleado.
- Insinuar problemas psicológicos en un empleado.
- Burlarse de las discapacidades de un empleado.
- Imitar de manera burlona gestos y voces de un empleado.
- Burlarse de la vida privada de un empleado.
Los empleadores deberán incorporar a su normativa interna los conceptos de la ley y señalar el tipo de conductas que podrían ser objeto punible.
